Eu li um artigo no site da Forbes que comentava sobre uma pesquisa realizada para o Dale Carnegie Training constatando que os aspectos que impactam diretamente no comprometimento do colaborador são a relação estabelecida entre ele e o seu gestor direto; a confiança que ele possui na liderança sênior e o orgulho de trabalhar para a empresa.

Este artigo foi de 14.12.2012, ou seja, há um ano. Parece antigo e ao mesmo tempo constata o que muitas outras pesquisas neste sentindo já constataram, mas a sensação que eu tive ao ler este artigo foi a de que eu estava lendo o livro O Lado Humano da Empresa de Douglas McGregor que eu li na época da minha faculdade de administração.

Eu me graduei em 1999 e McGregor lançou o artigo sobre a sua teoria em 9 de abril de 1957. E, se procurarmos um pouco mais, veremos que estudos sobre o engajamento do ser humano começaram antes da publicação da Teoria X e Teoria Y. Ou seja, o assunto é antigo e de interesse de muitas pessoas.

A minha dúvida e meu convite para a refletirmos juntos é: por que se estuda tanto sobre o comprometimento do colaborador na organização, muito se investe para cuidar dos 3 principais aspectos descritos no primeiro parágrafo, porém, pouco resultado se colhe?

As empresas que investem no desenvolvimento de habilidades de liderança querem controlar o resultado que os participantes terão; desejam calcular o ROI (return over investment) da empreitada. Como se o ser humano pudesse ser tão mensurável assim: investi R$ 5.500,00 por pessoa num programa de desenvolvimento de liderança e espero como retorno 50% de crescimento no lucro. Será que é tão simples assim? Em minha opinião, não é. E é esse pensamento e atitude de “toma lá, dá cá” que faz com que as empresas gastem tanto dinheiro em programas de desenvolvimento de liderança, em elaboração de escola de líderes, etc e não têm retorno esperado. Querem controlar o resultado que o participante terá, ou mais, demandam o resultado.

Se partirmos da premissa que liderança é uma escolha e ela pode ser desenvolvida, o fato de o participante estar num programa de desenvolvimento de liderança deveria ser por que ele escolheu ser um líder melhor do que ele é, não é? Mas, o que geralmente acontece é que se o participante não tem determinada grade salarial e nível hierárquico e não está elencado na lista dos high potential da organização, a sua escolha por ser um líder melhor não vale de nada.

A escolha do formato do desenvolvimento também pode atrapalhar na melhoria do bottom line tão perseguido. Ser humano aprende testando, se experimentando em situações diferentes das que ele enfrenta no dia a dia às quais ele mesmo decide se colocar, também aprende com a experiência de outra pessoa, se há um conceito que ele desconhece, ele toma a iniciativa de procurar em livros, revistas, internet, falando com colegas ou pessoas de referência. Então, por que ainda persistem programas de treinamento (ou será adestramento) em como ser um líder de alta performance (como se o líder pudesse ter alta performance sem a equipe) em 5 módulos. São 5 módulos de adestramento para a pessoa se encaixar no perfil de liderança que a empresa imagina ser o perfil que traz o melhor resultado. O treinamento em que há uma pessoa que detém o poder do conhecimento e a pessoa que precisa absorver o conhecimento é mais fácil de controlar seja tempo, seja dinheiro, seja a cobrança por resultado já que se tem uma agenda prévia de conceitos a serem ministrados.

Consequência disso tudo: os escolhidos vão ao programa de desenvolvimento somente para receber a “titulação”, o status de ter a grife “sou líder” e sentem-se orgulhos de pertencer a uma organização que viabilizou isto para ele. Resultado percebido em comportamento e consequentemente engajamento da equipe? Pouco. E aqueles que escolheram ser líderes, mas não se encaixam no perfil elegível ao programa o que resta é esperar a próxima avaliação de desempenho anual.

Os sinais de que mudança deste cenário é necessária estão aí: a internet tornando mais fácil o acesso à informação, trabalho colaborativo como nova forma de gestão, falência de empresas com estrutura hierárquica, a ética e transparência nos mais diversos setores está sendo demandada pela sociedade, provando que de nada adianta querer controlar o ser humano. Será que não existe uma oportunidade de repensa um novo modelo de lidar com as questões humanas no século em que estamos?

Roberta Yono Ebina – sócio diretora da Muttare Consultoria