Recentemente a Exame.com publicou que, “… no Brasil a rotatividade de pessoal aumento 82%”. Adicionalmente, um estudo da Talenses, realizado em São Paulo no início de 2014, apontou que 71% do jovens profissionais recém contratados ficam de três a seis meses em uma companhia, um tempo extremamente curto, gerando muito turnover e prejuízo para as empresas.

A principal discussão acerca deste fenômeno, atualmente, segue no sentido de que as empresas precisam criar estratégias de “retenção de talentos”. Quando lemos isso, ficamos imaginando a empresa atuando com mais este foco, além de todos os demais já exigidos no ambiente corporativo. Isso seria “falso”, seria como criar uma situação “artificial” para que as pessoas se relacionassem de forma mais perene com a organização. Isso absolutamente não nos deixa confortável. Todo este esforço poderia ser diminuído, de maneira significativa, se o processo de seleção conseguisse ser sensível aos valores individuais do selecionado e também à relação que ele, verdadeiramente faz com o propósito da empresa. Quando eu consigo viver os meus valores individuais no meu dia-a-dia na empresa na qual eu trabalho, eu me vejo representado nesta identidade; quando me relaciono diretamente com o propósito organizacional, minha atuação profissional tem muito mais significado do que simplesmente o valor da minha remuneração. A empresa na qual eu trabalho atua no mundo da mesma forma que eu atuaria… isso é que cria a verdadeira sinergia.

Uma hipótese que temos, é que a qualidade do processo de seleção é que precisa ser revista. Analisar as gerações “X”, “Y”, e todas as outras, a estrutura da descrição dos cargos, a faixa de remuneração, etc., não permitem a compreensão total da dinâmica que se estabelece na ligação entre o colaborador e a empresa; nos parece muito mais uma possibilidade de conseguir elementos para as “desculpas” para os altos índices. O cenário que deveria ser mapeado é: como as “identidades”, individual e organizacional se relacionam? Quais são os colaboradores que se veriam representados pela nossa empresa? Esta é a “pergunta de Parsival” !!! Incluir as trajetórias biográficas tanto dos indivíduos quando da empresas nos processos de seleção poderiam fornecer estas informações. O que esta sugestão nos faz refletir é: será que os responsáveis pela seleção das pessoas estão preparados para realizarem esta tarefa? É… também não temos esta resposta, mas sabemos que capacitar todos os responsáveis pela área de Gestão de Pessoas neste sentido, além de necessário nos tempos atuais é possível! Podemos incluir questões qualitativas além das quantitativas, já tão cristalizadas e ultrapassadas no processo. Isso, ao nosso ver, é urgente !!!!

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